(BKTO) - Nhiều hội đồng quản trị (HĐQT) đang bỏ qua văn hóa - một yếu tố quan trọng đóng góp vào sự thành công trong kinh doanh. Thậm chí, văn hóa là loại rủi ro ít được quan tâm nhất và là lĩnh vực ưu tiên thay đổi thấp nhất của DN trong 3 năm tới. Sự tự mãn trong vấn đề này có thể gây ra những rủi ro không mong muốn mà chưa lường trước được.

 

Ảnh minh họa. Nguồn: EY

Theo Khảo sát rủi ro HĐQT toàn cầu năm 2021 do EY thực hiện, có tới 80% các công ty hàng đầu về quản lý rủi ro thường xuyên hoặc luôn luôn nói về sự cần thiết của văn hóa để hỗ trợ tổ chức phát triển tại các cuộc họp HĐQT. Cùng với đó, 63% các tổ chức được xếp loại “đang phát triển” cũng làm như vậy trong cách triển khai quản lý rủi ro.

Vậy làm cách nào để các DN còn lại có thể chi phối văn hóa và tăng cường quản lý rủi ro? Thông qua kết quả khảo sát, EY đưa ra 4 cách mà HĐQT có thể ứng xử và tạo thêm giá trị cho tổ chức từ yếu tố văn hóa:

Điều chỉnh văn hóa phù hợp với chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Sự lệch lạc giữa văn hóa và chiến lược là thách thức lớn nhất liên quan đến lực lượng lao động khi nói đến quản lý rủi ro. Văn hóa DN được truyền cảm hứng từ mục đích hoạt động và phù hợp với chiến lược phát triển sẽ kích hoạt và thúc đẩy chiến lược đó.

Văn hóa cũng là một thành phần quan trọng của quản lý rủi ro bởi nó ảnh hưởng đến cách xác định rủi ro, loại rủi ro có thể chấp nhận và cách thức quản lý rủi ro của DN. Vì vậy, khi DN chuyển đổi, văn hóa của DN cũng phải phát triển theo.

Thông thường, sự tiến hóa này xảy ra để đáp ứng với những thay đổi trong chiến lược và bối cảnh kinh doanh đang thay đổi. Chẳng hạn các phong trào công bằng xã hội gần đây đã truyền cảm hứng cho nhiều công ty tập trung hơn vào sự đa dạng và tính toàn diện. Ngoài ra, đại dịch buộc nhiều DN phải áp dụng những cách thức làm việc mới, đồng thời áp dụng một nền văn hóa linh hoạt hơn.

Theo khảo sát của EY, các ban lãnh đạo DN đang dành nhiều thời gian hơn để thảo luận về cách các nhóm quản lý xác định văn hóa trong bối cảnh chiến lược của tổ chức thay đổi. Theo đó, ban lãnh đạo đóng một vai trò quan trọng trong việc giám sát và nỗ lực hài hòa giữa văn hóa, chiến lược và quản lý rủi ro.

Xem xét cách thức truyền đạt và củng cố văn hóa

Việc thay đổi văn hóa trong DN và duy trì các thay đổi hành vi liên quan cần có sự thiết kế, thực hành và đo lường một cách có chủ ý. Trong đó, một thành phần quan trọng của văn hóa là tăng cường trách nhiệm giải trình và kết nối thông tin liên lạc nội bộ. Các HĐQT cần xác nhận rằng ban lãnh đạo DN thường xuyên giao tiếp và thể hiện văn hóa cũng như các hành vi liên quan trong toàn bộ hoạt động kinh doanh.

Theo khảo sát của EY, HĐQT của các tổ chức dẫn đầu trong lĩnh vực quản lý rủi ro dành nhiều thời gian hơn để thảo luận về cách khuyến khích hành vi phù hợp với văn hóa của tổ chức. Theo đó, họ cân nhắc cách điều chỉnh lương thưởng cho nhân viên theo hướng phù hợp với các hành vi và văn hóa của công ty, đồng thời xác nhận rằng có mối liên hệ giữa phần thưởng và các hành vi đúng đắn trong toàn tổ chức.

Đo lường và theo dõi tiến trình xây dựng văn hóa

Nghiên cứu của EY đã cho thấy, chỉ một nửa số thành viên HĐQT tin tưởng vào báo cáo mà họ nhận được từ ban giám đốc về văn hóa và các rủi ro liên quan đến hành vi. Để đảm bảo thông tin của báo cáo về văn hóa, các HĐQT cần phân tích về xu hướng văn hóa, đánh giá các xu hướng hành vi, khảo sát về thái độ rủi ro và nhận thức về rủi ro.

Nếu chưa thể thực hiện các đánh giá này, DN có thể thường xuyên xem xét các chỉ số văn hóa trực tiếp và gián tiếp, chẳng hạn như các cuộc khảo sát nhân viên, phỏng vấn đầu vào và khảo sát khách hàng. HĐQT cần thảo luận với ban giám đốc, nhất là giám đốc phụ trách nhân sự để đánh giá tổng thể lợi ích khi đầu tư vào nhân lực và văn hóa.

Dành thời gian để thảo luận về văn hóa

Trong những năm gần đây, những thay đổi trong quy tắc quản trị công ty ở Anh, EU và Nhật Bản đã nhấn mạnh vai trò của việc xác định, thấm nhuần và đo lường văn hóa. Đặc biệt, khi đại dịch bùng phát, tầm quan trọng của văn hóa càng được thể hiện rõ khi mọi người phải làm việc từ xa.

Tuy nhiên, dữ liệu khảo sát cho thấy hầu hết các HĐQT đang ưu tiên các vấn đề khác hơn là văn hóa. 27% HĐQT không bao giờ hoặc hiếm khi thảo luận về việc văn hóa là cần thiết để hỗ trợ chiến lược của DN. Hơn nữa, 38% người trả lời khảo sát nói rằng HĐQT không bao giờ hoặc hiếm khi thảo luận về văn hóa của chính mình.

Các chuyên gia của EY nhấn mạnh rằng, HĐQT nên thường xuyên xem xét cách thức văn hóa hỗ trợ chiến lược của DN, cũng như đánh giá các quyết định được đưa ra sẽ củng cố hay phá hoại nền văn hóa này. Với tầm quan trọng của văn hóa DN, các tổ chức và HĐQT cần đánh giá hiện trạng văn hóa của mình và nỗ lực phát triển nó để đạt được các mục tiêu kinh doanh, quản lý rủi ro, đồng thời đưa cả HĐQT và ban lãnh đạo lên cấp cao hơn về trách nhiệm giải trình./.